Сервисы Работа.ру и СберПодбор провели исследование и выяснили, есть ли программа адаптации у российских компаний, и как они её используют.

У 52% отечественных компаний есть программа адаптации, из них 80% считают, что она полезна для сотрудников и помогает им быстрее адаптироваться и влиться в работу, в то время как 20% уверены, что программа не работает так, как нужно. Идеальную программу адаптации опрошенные видят так:

• 67% компаний считают, что сотрудника необходимо в первую очередь познакомить с правилами работы, включая внутренние коммуникации, график, порядок планирования и т.д.
• 55% отметили четкие задачи и планы работы;
• 42 — регламенты и инструкции;
• 25% опрошенных уверены, что новому сотруднику важно рассказать про принципы корпоративной культуры;
• 22% HR-специалистов на первом месте поставили знакомство со всем коллективом;
• 20% компаний уверены, что сотруднику необходимо узнать цели компании.

При этом большинство компаний без программ адаптации заявили, что у них просто нет времени и ресурсов на разработку.

Источник: hr-director.ru

Комментарий: Могу сказать по опыту работы, что наличие системы адаптации в компании сокращает текучесть кадров.

Согласно опросу «Работы.ру», 17% россиян поддерживают дружеские отношения с начальством. Большинство респондентов (63%) отметили, что это никак не влияет на их работу. А 28% признались, что получают дружеские привилегии: возможность уйти раньше, прийти позже или отпроситься. 9% рассказали о получении премий за счет дружбы с руководителем, а 4% — о повышениях.

Еще 12% опрошенных заявили, что не сработались с руководством и находятся с ним в напряженных (10%) или откровенно враждебных (2%) отношениях. Лишь 8% заявили, что это никак не отразилось на их работе. Из-за постоянного стресса на фоне конфликта 52% стали хуже чувствовать себя, 44% — планируют сменить работу, 22% — не получили повышения, 20% — часто задерживаются на работе, а 18% — лишились премии или части зарплаты.

Источник: rabota.ru

45% работающих россиян когда-либо сталкивались с профессиональным выгоранием, а 15% испытывают его прямо сейчас. Об этом свидетельствуют результаты нового исследования аналитического центра НАФИ и фонда «Росконгресс».

С выгоранием чаще сталкиваются женщины (55%), работники госслужбы (76%), занятые в сфере добычи полезных ископаемых (68%) и в образовании (59%), руководители среднего звена и лица с трудовым опытом от 11 до 15 лет (по 58%), а также квалифицированные специалисты (52%). При этом прямо сейчас выгоревших больше среди мужчин, чем среди женщин.

В топ-3 причин профессионального выгорания входят постоянное нервное напряжение на работе, неадекватная оценка результатов работы и несоразмерность финансовой мотивации затрачиваемым усилиям.

Когда такое происходит, самое оптимально решение — это поговорить об этом с квалифицированным специалистом в области психологии, который поможет изменить возникшее состояние.

Источник: rbc.ru

YoBody Fitness – сеть фитнес-клубов в Москве и Московской области, находящаяся в стадии активного роста. Так, недавно сеть пополнилась двумя новыми клубами в районе Орехово и городе Мытищи.

В связи с активным ростом у YoBody Fitness появилась потребность в найме нового персонала, ответственного за взаимодействие с клиентами. Новые клубы вкупе с расширением уже существующих создали 10 новых рабочих мест для менеджеров по клиентскому сервису.

Для решения данной задачи представители YoBody Fitness обратились к нам. Мы возложили на себя ответственность за решение проблемы Заказчика и готовы оперативно закрыть его запрос.

За три года мы пережили три потрясения. И поняли: чтобы преодолеть их,
недостаточно hard и soft sklls. Есть еще что-то, что лежит вне внимания теоретиков
менеджмента. Это self-skills, считает Снежана Черногорцева, заместитель
гендиректора "Валента Фарм"

Мир стал совсем другим - и продолжает меняться. При этом временной интервал
между сдвигами уменьшается - что драматично сокращает и период адаптации
людей, компаний и общества в целом. Чтобы понимать, как вести свою команду к
успеху, важно осмыслить специфику происходящего.

Новая реальность: давайте знакомиться

За три последних года мы пережили три исторических момента:

1. Пандемия. Главный вопрос - как?
Во время пандемии изоляция, в которую весь мир попал искусственным
образом, вывела людей из понятных и привычных форм жизни. Вместе с этим
стали меняться и поведенческие нормы. Отработанные годами модели ушли в
прошлое вместе с наработанными технологиями.

Ситуация, контекст, инструменты - изменилось все. А вот ожидания от
сотрудников и от результатов, которые они должны приносить бизнесу,
остались прежними. Один из ключевых вопросов того периода звучал просто и
коротко: как? Поэтому для того времени характерен рост страхов и
растерянности - и одновременно радость, когда удавалось найти новые
инструменты, не имея возможности выходить из дома и общаться с коллегами в
привычном формате. Это и стало основной приметой пандемийного времени.

Представьте руководителя, который в момент лишился характерных атрибутов
- обжитого кабинета, доступных в течение минуты помощников, привычных и
понятных инструментов контроля и управления результатом, то есть всего того,
чем он пользовался не задумываясь, но без чего некоторые процессы просто
зависали. Он оказался в своем доме, в домашней одежде и с окном зума на
мониторе. Добавьте к этому общую неопределенность за окном, с одной
стороны, и иерархичную корпоративную культуру, характерную для
большинства средних и крупных компаний в России, - с другой.

Сейчас уже можно констатировать: победили те, кто смог быстро найти новую
форму поведения и действий. То есть тот, кто ответили для себя на вопрос: как
достигать тех же целей, но работая по-другому?

2. Эпоха санкций. Главный вопрос - что?

Мы переживали время кардинальной смены содержания. Вопрос, характерный
для этого периода: что? Произошел глобальный переворот, изменилось
наполнение таких понятий, как стабильность и устойчивость. На какое-то время
поменялись даже правила игры на рынке: вместо продавца доминирующей
фигурой стал производитель.

Традиционные лидеры сменились новыми, а главными действующими лицами,
влияющими на финансовый результат компаний, стали логисты и закупщики.
Более спокойно и устойчиво этот период преодолели те, кто оказался способен
оперативно принимать решения, менять подходы, переходить на новые
технологии. Кто был внутренне готов отказываться от привычек и точек опоры,
которые всегда давали результат, лежали в основе бизнеса. И главное - делать
это быстро.

3. "Мобилизация". Главный вопрос - зачем?

Мобилизация - совершенно особенное состояние, при котором понятно только
одно: очевидных и правильных ответов нет. И из всех трех периодов именно
этот, пожалуй, самый сложный, потому что под сомнение ставится сам смысл
существования человека, бизнеса и общества в том виде, который
воспринимался как норма. Самый частый вопрос этого периода: зачем?

С философской точки зрения это экзистенциональный вопрос, который
смещает точку с действия на осмысление. В нем меньше движения и
достижений, а больше фрустрации. Нынешний период вновь, как и период
пандемии, характеризуется растерянностью, но только это состояние уже
принципиально другое.

Сейчас растерянность наблюдается на глубоком, системном, а не
инструментальном уровне. Отсюда и все вызовы, которые стоят перед нами.
Существенно меняется многое - принципы, на основе которых лидеры
компаний принимают решения, групповая динамика в коллективе, цели,
фокусы внимания. Участникам далеко не всегда понята природа этих
изменений. Ставится под вопрос смысл существования большинства правил и
подходов. Добавьте к этому высокий уровень неуверенности в будущем, а
иногда и страх за безопасность свою и своих близких. При этом в реакции
людей мы наблюдаем два разнонаправленных вектора: с одной стороны,
тотальная мобилизация всех внутренних ресурсов, повышенный уровень
дисциплины, собранность, а с другой - полная тому противоположность. И тут
возникает ряд вопросов. Почему так происходит? Можно ли этим управлять?

Какие методы, технологии и инструменты следует позаимствовать из этого
нового опыта?

Self-skills - компетенции нового времени

Наука управления талантами, которую мы с вхождением в рыночную
экономику успешно освоили и активно применяли, построена на двух
ключевых блоках компетенций. Это профессиональные знания и навыки (hard
skills) и личностные качества, напрямую не связанные с профессией, но
позволяющие динамично двигаться к своим целям (soft skills). Однако в новых
реалиях база этой науки разрушилась. И оказалось, что в компаниях множество
компетентных людей с хорошо развитыми "хардами" и "софтами", которые тем
не менее не прошли новый уровень сложности. Но есть и те, кто прошли. А
значит, есть еще что-то, что находится за пределами внимания управленческой
науки, но является критически важным в ситуации экзистенционального
вызова, с которым мы столкнулись сегодня. Это талант самообладания,
который проявляется в критический момент как способность управлять собой в
критических ситуациях, воспринимать происходящее на глубоком уровне
осознанности, демонстрировать ментальную гибкость, искать новые точки
опоры и формировать новые смыслы, а также вовлекать в свою веру других. И
все это - вне рамок запущенных проектов и корпоративных программ. Это
принципиально новое явление для корпоративной практики.

На мой взгляд, в текущих реалиях именно самообладание - самая важная и
системообразующая способность лидера. Это своеобразная ось и активатор
других блоков компетенций. Для целей терминологии этот блок компетенций
можно назвать self-skills и наделить их наивысшей ценностью.

На сегодняшний день мне не известна ни одна HR-стратегия, которая ставит
задачей выявлять эти компетенции, активировать и развивать их. Да и можно ли
развивать их в корпоративных институтах? Большой вопрос. И я бы ответила на
него: скорее нет, чем да. Это связано с самой природой этого явления, в основе
которой лежит среда формирования человека, его воспитание, социальный
опыт. Но я абсолютно уверена в том, что в ближайшем будущем self-skills
окажутся в топе HR-запросов и войдут в "золотой стандарт" компетенций
руководителя. Мы оказались внутри эксперимента, и наша задача как лидеров
бизнеса - сделать его управляемым.

Особую актуальность обретают все методологии гибких систем управления. А
движущей силой может стать азарт к вызовам - состояние, когда внезапные
изменения пробуждают неподдельный интерес. Мы знаем, что команда,
способная в сложных обстоятельствах не просто выживать, а добиваться
успеха, состоит из людей, которые "знают, умеют, практикуют" - и при этом
испытывают страсть к сложным задачам.

Отдельно стоит выделить другой немаловажный аспект - способность
принимать решения. Казалось бы, это банальность, гигиена. Сама роль
руководителя подразумевает, что за эту компетенцию платят деньги. Но
практика показывает, что бизнес часто испытывает дефицит людей, готовых
принимать решения. В кризис проблема усугубляется, так как ставки и риски
растут. Неспособность нести ответственность может стать заразной и
распространиться на всех, превратить организацию в аморфную систему. Тогда
очень важно, чтобы внутри (или извне - со стороны акционеров, например)
включился механизм скорой помощи и была определена команда кризисных
управленцев. Кризисные управленцы должны на время получить все
полномочия по принятию решений, необходимых для вывода бизнеса из
турбулентности. Остальные формальные лидеры направлений на время должны
быть выведены за периметр системы принятия решений, им нужно найти
другую роль, где они могут быть более эффективны. А возвращать их следует
по мере понимания того, насколько они способны меняться и соответствовать
новым запросам. С кем-то, возможно, придется и попрощаться - такие решения
тоже должны приниматься, но очень осознанно.

Как теперь работать с людьми

Это вопрос отдельный и очень большой. Здесь я поделюсь несколькими
убеждениями, принципами и подходами, которые применяю в своей практике. -
Сотрудники - это прежде всего люди, а потом функции. В сложные периоды
обращения к человеку с позиции его эмоционального состояния сильно
сближает, что влияет на вовлеченность и в конечном итоге на результат. Люди
это ценят. Не только в моменте, но и в будущем вы точно увидите плоды этой
работы. - Работа может стать точкой стабильности в мире полной
неопределенности. Ведь это понятная рутина и неплохая оплата.
Гарантированный заработок дает тебе и твоим близким стабильность, защищает
от многих бытовых и жизненных проблем. В целом сотрудники так не мыслят,
но, когда говоришь с ними с этой позиции, осознание приходит быстро. А за
ним и другой уровень доверия, вовлеченности в задачу - и соответствующий
результат. - Навык формировать новые смыслы в, казалось бы, бессмысленном
мире может быть отработан в рабочей среде и далее перенесен в личное
пространство человека. Этот очень полезный навык способен приоткрыть дверь
в мир, где "нет невозможного" (хотя пока в это и верится с трудом). -
Открытость и искренность, признание того, что нет людей, заведомо знающих,
что будет дальше, доброжелательность и человечность создают безопасную
среду и крепкую базу для командной работы, где каждый по максимуму
вкладывается в общее дело без лишней фрустрации. - Дисциплина,
самоконтроль и четкое следование договоренностям - критично важные
факторы, для того чтобы система не рассыпалась и последовательно двигалась
к цели, даже если маршрут меняется. - Большие дела начинаются с мелочей, а
значимость деталей в ситуации неопределенности растет. Работа бизнеса в
любой ситуации должна быть системной. Это как прочный дом, построенный
на крепкой основе. Пусть ветры кризиса сорвут крышу, выбьют окна - это легко
восстановить. А вот каркас и фундамент, когда они исполнены на совесть,
выдержат любые порывы. Важно уметь мыслить критически и иметь смелость
признавать ошибки. Предвидеть удается далеко не все, но ко многому можно
быть готовым.

Источник: https://pro.rbc.ru/

YoBody Fitness – сеть фитнес-клубов в Москве и Московской области, ставшая нашим Заказчиком в связи с потребностью в расширении штата. Перед нами была поставлена задача по оперативному подбору квалифицированных кадров на должности администраторов клубов в количестве 10 вакансий.

Получив запрос на закрытие позиций в конце октября, наша команда интенсивно взялась за подбор персонала. Благодаря слаженному труду и ответственному подходу к работе, потребность Заказчика была оперативно закрыта до декабря, несмотря на низкий сезон и дефицит соискателей.

Своевременный и верный подбор команды – залог устойчивого развития бизнеса. Желаем YoBody Fitness успехов и дальнейшего роста!

2024 год стал для нас очень плодотворным. За этот год мы закрыли более 50 вакансий для наших любимых клиентов – из них была всего 1 замена.

Примеры закрытых позиций :

• Руководитель E-commerce

• Категорийный менеджер

• Начальник отдела продаж

• Фотограф

• Менеджер по закупкам

• Менеджер по продажам

• Технолог

• Администратор фитнес-клуба

• Главный бухгалтер

• HR бизнес-партнёр

• Рекрутер

• Начальник производства

Кроме того, среди наших достижений за этот год есть и подбор персонала на несколько вакансий в сфере IT.

Отдельный повод для гордости – выполненная заявка по хантингу сотрудника из целевой компании.

Мы готовы выкладываться на полную ради своих клиентов, и надеемся на еще больший масштаб достижений в 2025!

Приветствую всех посетителей нашего сайта!

Этот год преподнес нам немало сюрпризов на ниве подбора персонала. Рынок труда был откровенно нестабильным: массовые наборы и сокращения кандидатов, шатающиеся вилки зарплат и непредсказуемые сроки подбора стали нашими постоянными спутниками.

Но несмотря на все трудности, спрос на кандидатов был и будет. Для меня как для вашего HR любые проблемы – всего лишь повод повыше засучить рукава и взяться за работу с еще большей отдачей.

Уверена, что Новый год принесет вам много успехов в бизнесе, а я со своей стороны обеспечу вас лучшими сотрудниками.

С наступающим!

В современном бизнесе, где технологии и рынки стремительно меняются, именно корпоративная культура становится тем немногим стабильным активом, который сложно скопировать. Многие до сих пор считают ее чем-то абстрактным — совместными праздниками и корпоративными цветами. Однако на деле это фундамент, на котором строится вся работа организации.

Прежде всего, сильная корпоративная культура формирует общие ценности и единое видение для всех сотрудников. Когда команда разделяет одни и те же принципы, исчезает необходимость в постоянном жестком контроле. Люди понимают, «как мы здесь работаем», и действуют более слаженно и эффективно. Это напрямую влияет на производительность труда, так как сотрудники тратят меньше энергии на внутренние конфликты и недопонимание.

Кроме того, комфортная психологическая атмосфера значительно снижает текучесть кадров. Сотрудники остаются в компании не только ради зарплаты, но и ради среды, в которой их уважают, ценят и поддерживают. Это позволяет сохранить ценные таланты и сэкономить огромные ресурсы на поиск и адаптацию новых сотрудников.

Сильная культура также является мощным инструментом привлечения лучших специалистов на рынке труда. Сегодня кандидаты все чаще выбирают работодателя, чьи ценности совпадают с их собственными. Таким образом, инвестируя в корпоративную культуру, компания инвестирует в свой имидж и в свой будущий кадровый резерв.

Наконец, именно корпоративная культура помогает компании оставаться гибкой и устойчивой в период кризисов. Коллектив, объединенный общими целями и доверием, способен мобилизоваться и преодолевать трудности гораздо быстрее и эффективнее. В конечном счете, корпоративная культура — это не статья расходов, а стратегическая инвестиция в долгосрочное и стабильное развитие бизнеса.

Дорогие клиенты!

Команда WelcomeAdord поздравляет вас с мужским и женским праздниками!

Мы ценим, что в ваших компаниях работают настоящие профессионалы, где надежность и стратегическое мышление идут рука об руку с интуицией и вниманием к деталям. Именно такой баланс делает команды по-настоящему сильными.

Желаем вашим сотрудникам личного счастья, а вашему бизнесу — стабильности и роста. Мы всегда рады помочь вам в укреплении команд и поиске лучших талантов.

Пусть эта весна принесет вам новые энергии и яркие победы!

С наилучшими пожеланиями, Екатерина Кролевец.

Корпоративная коммуникация быстро меняется под влиянием новых технологий и запросов бизнеса. Что происходит с привычными каналами связи, как компании переживают импортозамещение и что ждет корпоративную связь в будущем?

Как меняется корпоративное общение

— Как сегодня в целом меняются корпоративные средства общения, какие новые форматы и привычки появляются у компаний и сотрудников?

— Основной тренд последних лет — переход к мгновенной коммуникации. За последние пять лет корпоративное общение заметно трансформировалось. Раньше формальные запросы и просьбы оформлялись в виде служебных записок, часто через электронный документооборот. Многие крупные компании из топ-10 в России до сих пор используют такие форматы в ряде процессов.

Электронная почта долго считалась неформальным каналом, но сегодня все меняется: мессенджеры становятся основным инструментом повседневного общения, а почта — формализованным каналом документооборота. Служебные записки постепенно остаются только в кадровых вопросах — например, заявления на отпуск. В остальном коммуникации переместились в цифровые каналы.

Пандемия стала важным катализатором. Внедрение видеосвязи размыло границы между офисной и удаленной работой и заставило компании переосмыслить подход к инфраструктуре. Раньше многие крупные предприятия, включая банки и промышленные холдинги, опасались перехода на видео-конференц-связь (ВКС), но вынужденная адаптация показала: при наличии подходящих инструментов производительность не падает, а может и расти.

Сегодня компании активно выстраивают внутренние экосистемы, где мессенджеры и ВКС становятся частью единого рабочего пространства. Это уже не временная мера, а стратегическое изменение в организации труда.

— Чем корпоративная коммуникация принципиально отличается от личной, если смотреть не только на инструменты, но и на требования к ним?

— Главное отличие — в праве собственности: личной перепиской владеет человек, а корпоративной — компания. Это особенно важно, когда речь идет о рабочих данных, которые могут нести риски утечки или использоваться в конкурентной борьбе. Поэтому при выборе корпоративных решений приоритет должен быть не у удобства, а у безопасности.

Публичные мессенджеры не подходят для рабочих задач: они не позволяют разграничить личную и служебную переписку, не обеспечивают контроль над доступом к истории сообщений и хранилищем файлов. В случае увольнения сотрудника история общения и рабочие документы могут быть утеряны. Напротив, корпоративные платформы позволяют централизованно управлять информацией и правами доступа, гарантируя ее сохранность.

Кроме того, в публичных сервисах данные фактически перестают принадлежать отправителю: неизвестно, где и как они хранятся, кто может получить к ним доступ. В защищенных корпоративных платформах вся инфраструктура и правила контроля находятся под управлением самой компании. Администраторы ограничивают доступ, и владелец платформы понимает, как и где обрабатываются его данные.

В России нет отдельного стандарта сертификации мессенджеров. Требования предъявляются к классам информационных систем в зависимости от того, какие данные они обрабатывают. Поэтому при развертывании собственного решения компания обязана выстраивать систему защиты информации в соответствии с действующим законодательством — включая использование сертифицированных ИБ-средств, если это необходимо.

И здесь снова встает вопрос о разнице между формальной и реальной безопасностью. Сертификат — это подтверждение соответствия в лабораторных условиях, но он не гарантирует защищенность в реальной эксплуатации. Настоящая безопасность требует регулярных пентестов, сканирования уязвимостей, контроля за кодом и готовыми сборками. И, конечно, наличия квалифицированной команды или лаборатории ИБ со стороны вендора. Потому что взлом возможен всегда — и защищает не бумага, а действия.

Какие корпоративные средства коммуникации нужны бизнесу сегодня

— Можно ли говорить о том, что разные индустрии предъявляют разные требования к корпоративным сервисам связи? Если да, то какие различия наиболее заметны?

— Безусловно, требования зависят от специфики отрасли и формата работы. Например, организации с повышенными требованиями к безопасности — госкорпорации, оборонный сектор, крупный бизнес — предъявляют целый набор дополнительных условий к корпоративной коммуникации. Часть из них продиктована законом, часть — внутренними регламентами.

Иногда эти требования избыточны: попытка реализовать все в лоб превращает мессенджер в систему документооборота. В таких случаях мы помогаем заказчикам найти более современные, эффективные решения, которые сохраняют и безопасность, и удобство.

Один из распространенных запросов — совмещение удобного пользовательского опыта с работой в «закрытом контуре». Даже если мессенджер развернут на внутренних серверах компании, для полноценной работы ему нужен доступ к системным службам операционных систем — например, Google Services, Apple APNs или Huawei Services, — иначе не будут работать push-уведомления. Это важная часть функциональности, и для нее есть безопасные технические решения.

То же касается одноразовых паролей для входа: они безопаснее постоянных, но требуют интеграции с СМС-шлюзами. Здесь также важно правильно настроить взаимодействие с поставщиками, не нарушая контур защиты.

Мы собрали более 70 типовых вопросов по безопасности, которые регулярно задают клиенты. Они касаются авторизации, работы с паролями, обновлений, мониторинга инцидентов, эксплуатации платформы на ресурсах заказчика. У нас есть ответы на все эти вопросы, и это помогает быстрее выстраивать взаимопонимание.

Интересно, что 80% запросов совпадают — вне зависимости от масштаба компании. Остальные 20% — это особенности процессов, уровень зрелости и подготовки команды заказчика. Если у компании есть нестандартные требования, мы всегда готовы к диалогу и индивидуальным настройкам.

Как бизнес пережил переход на российские решения для коммуникаций — можно ли назвать этот процесс безболезненным?

— Переход все еще в процессе. Лишь небольшая часть российских компаний полностью перешла на отечественные решения. Многие продолжают использовать зарубежные продукты без поддержки — даже те, что официально недоступны в России. Это рискованно: отсутствие обновлений и исправлений уязвимостей ведет к потере данных. Мы уже видели, как компании лишались доступа к облакам Amazon, Microsoft, Google или к проектной документации после блокировки Autodesk.

Те, кто уже решился на миграцию, отмечают преимущества: больше контроля, гибкости и устойчивости. Мы, как вендор, активно помогаем с переносом данных, чтобы сохранить наработанную базу и обеспечить непрерывность процессов. Полноценные российские платформы дают компаниям больше возможностей в управлении внутренними коммуникациями.

Насколько болезненным будет переход — зависит от позиции руководства. Если мессенджер последовательно внедряется как основной рабочий инструмент, сотрудники быстро адаптируются. При формальном подходе результат, как правило, слабый.

Мы развиваем Frisbee как экосистему: новостные каналы, опросы, чат-боты, внутренний видеохостинг FrisbeeTube — все размещается на серверах заказчика и под его контролем. У нас есть команда, специализирующаяся на миграции из иностранных решений. Это ключевое отличие: российские вендоры готовы сопровождать заказчика на всех этапах, а не просто продавать коробочное решение.

— На ваш взгляд, каким должен быть современный корпоративный мессенджер, чтобы оставаться конкурентоспособным в условиях быстрого развития технологий?

— Самого понятия «мессенджер» сегодня уже недостаточно. Конкуренция на рынке очень высокая, и, чтобы оставаться в ней, необходимы постоянные инвестиции, сильная команда разработчиков и внедрение новых решений. Мессенджер — это живой продукт, который должен постоянно развиваться.

Если говорить о перспективах отрасли, мессенджер должен превращаться в полноценную экосистему. Это не просто канал для обмена сообщениями, а универсальный инструмент, включающий видео-конференц-связь, звонки, интеграцию SIP-телефонии, поддержку корпоративного видеохостинга с адаптивным плеером, подстраивающимся под качество интернета. Многие корпорации заинтересованы в том, чтобы видео можно было смотреть прямо в мессенджере, без использования сторонних ресурсов. Мы не просто так считаем, а видим в этом потребность рынка и реализуем в своей платформе коммуникаций Frisbee.

Кроме того, современный мессенджер должен включать сервисы искусственного интеллекта и быть готовым к интеграции с внешними и внутренними системами — от мониторинга и аналитики до корпоративного документооборота. По сути, он становится ключевым звеном в цифровизации компании.

Мы, например, разрабатываем целый пакет ИИ-сервисов, которые могут работать изолированно, внутри закрытого кластера заказчика. Один из них — ассистент для FrisbeeMeet: он записывает встречи, формирует протоколы, делает аналитику и автоматически рассылает ее всем участникам.

Также мы создаем ИИ-ассистента для управления задачами внутри мессенджера — это нечто среднее между таск-трекером и системой документооборота. Если нужно согласовать документ, сотрудник указывает ответственных лиц, и бот сам будет напоминать им о необходимости просмотреть файл. Внутри чата можно оставить комментарии, задать вопросы, а бот зафиксирует согласование и передаст документ следующему участнику. Это создает альтернативную систему документооборота, полностью встроенную в мессенджер.

Отдельный ИИ-ассистент — это виртуальный участник группового чата. Он анализирует обсуждение, воспринимает контекст и может по запросу давать пояснения на основе истории переписки.

Эти ИИ-сервисы мы предоставляем в рамках действующей лицензии, если у заказчика есть необходимая инфраструктура. Мы стремимся стимулировать компании к активному внедрению ИИ и делаем этот процесс максимально простым и прозрачным.

— Что для вас является главным показателем эффективности корпоративного мессенджера — удобство, защищенность, масштабируемость или что-то другое?

— Все перечисленные характеристики важны, но в конечном итоге все сводится к одному ключевому показателю — удовлетворенности пользователя.

И под пользователем мы понимаем не только рядовых сотрудников, но и IT-службы, специалистов по безопасности, HR-менеджеров, PR-отделы и всех, кто взаимодействует с платформой. Если мессенджер помогает им эффективно выполнять свои задачи — он успешен.

Например, у многих наших клиентов новостные каналы внутри мессенджера вытеснили внутренние корпоративные порталы. Мы реализовали для одного крупного заказчика полноценный новостной канал с возможностью комментировать и ставить лайки — как в привычных публичных мессенджерах. Причем такой канал можно сделать обязательным для подписки всех сотрудников — это удобно и эффективно.

Другой пример — интеграция с системами мониторинга, такими как Zabbix или Prometheus. Мы настраиваем доставку уведомлений и метрик прямо в мессенджер. Это особенно актуально для IT-подразделений и аналитических отделов, которым нужно ежедневно передавать отчеты руководству.

Если мессенджер обеспечивает надежную работу и гибкость, удовлетворяя требованиям безопасности, удобства, масштабируемости и функциональности, то он эффективен. Ведь именно через призму пользовательского опыта и решаемых задач оценивается его значимость. Службы безопасности будут довольны выполнением требований по защите информации. IT-специалисты — отказоустойчивостью и SLA. Сотрудники — простотой и привычностью интерфейса. И все это вместе складывается в уровень удовлетворенности — главный показатель эффективности.

Что ждет корпоративные коммуникации в будущем

— Как вы представляете себе корпоративные коммуникации через несколько лет? Какие технологии и тренды будут определять их развитие?

— Главный тренд ближайших лет — переход от исключительно человеческой коммуникации к взаимодействию с интеллектуальными агентами. Речь идет не просто об ИИ, который решает отдельные задачи. Агенты ИИ — это более сложные сущности, объединяющие работу нескольких моделей и способные самостоятельно распределять задачи, формировать результат и взаимодействовать с человеком как полноценные виртуальные сотрудники.

Через несколько лет такие агенты станут привычными участниками корпоративных коммуникаций. Мы сможем ставить им задачи напрямую в мессенджере — и получать результат без привлечения живых специалистов. Представьте бухгалтера, который пишет ИИ-ассистенту: «Сформируй квартальный отчет по продажам и отправь его руководителю». Ассистент собирает данные из разных систем, оформляет отчет и рассылает его нужным адресатам. Или юриста, который просит: «Подбери судебные прецеденты по такому-то вопросу за последние три года и составь обзор». ИИ найдет, проанализирует, структурирует — и представит результат в привычном формате.

При этом возникает вполне естественный вопрос: не заменит ли ИИ сотрудников? На самом деле переживать стоит не тем, кто работает, а тем, кто не готов учиться. Цель внедрения ИИ — не уволить, а повысить производительность. Сотрудник, который умеет пользоваться ИИ-ассистентами, будет делать в разы больше за то же время, и это повысит его ценность в глазах работодателя.

Да, рутинные задачи постепенно уйдут к ИИ, и если вы все еще вручную собираете одни и те же отчеты — вас может заменить автоматизированная система. Но если вы используете ИИ как инструмент, чтобы освободить себе время для сложных и ответственных задач, вы становитесь драйвером цифровой трансформации внутри своей команды. Это уже другой уровень позиции и другой уровень зарплаты. Роль человека не исчезнет — она эволюционирует.

В конечном счете внедрение ИИ в корпоративные коммуникации — это прежде всего поддержка человека, а не его замена. Бизнесу важно повышать общую эффективность, и если сотрудники растут вместе с технологиями, то это дает конкурентное преимущество. Навыки взаимодействия с ИИ-агентами уже сейчас становятся важными. Игнорировать их — значит добровольно отказаться от будущего. А использовать — значит стать не просто эффективнее, но и незаменимее.

Подробнее на РБК:

https://trends.rbc.ru/trends/innovation/cmrm/68bed4a39a79475ba80eebb1?from=copy&utm_source=industries&utm_medium=inhouse_media&utm_campaign=story_68270b199a7947c8e19b897f-section_68270f959a79477105c847b3&utm_content=68bed4a39a79475ba80eebb1

Процесс адаптации нового сотрудника — это не просто формальность, а стратегическая инвестиция в человеческий капитал. Успешный онбординг закладывает фундамент долгосрочных и продуктивных отношений между работником и компанией. Без грамотного введения в должность даже самый талантливый специалист может почувствовать себя потерянным и ненужным. Это неизбежно ведет к снижению мотивации и росту тревожности в самый ответственный период.

Правильная адаптация значительно ускоряет время выхода сотрудника на полноценную производительность, экономя ресурсы всей команды. Она помогает новичку не только понять свои задачи, но и глубже погрузиться в корпоративную культуру и ценности. Чувство поддержки и ясные ожидания с первых дней формируют прочную лояльность к работодателю. Инвестируя в онбординг, компания напрямую снижает риски раннего увольнения и дорогостоящего нового поиска. В конечном счете, этот процесс демонстрирует заботу о сотруднике, что является краеугольным камнем сильного employer brand. Помните, что первые впечатления формируются быстро, а их последствия для бизнеса остаются надолго. Сделайте их положительными, и вы получите не просто исполнителя, а настоящего сторонника вашей компании.

С уважением к Вам и вашему бизнесу, Екатерина Кролевец.

Часть 1: Практические шаги (Активные действия снижают тревогу)

Шаг 1: Сохраняем хладнокровие и не поддаемся панике

· На работе ничего не меняется. Продолжайте работать в обычном режиме, не распространяйте слухи, не выражайте открытое недовольство.

· Не делайте поспешных выводов. Узнав о сокращениях, вы еще не в списке. Пока это лишь вероятность.

Шаг 2: Изучите свои права

· Найдите приказ о сокращении или Трудовой Кодекс (ТК РФ, Статья 180). Закон на вашей стороне. Вас обязаны:

· Предупредить персонально под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

· Выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

· Сохранить средний заработок на период трудоустройства (но не более 2 месяцев с зачетом выходного пособия).

· Предложить все вакантные должности, которые подходят вам по квалификации (как в вашей местности, так и в других, если это прописано в договоре).

· Рассчитайте примерную сумму выплат. Зная свои права и примерную сумму "финансовой подушки" от компании, вы будете чувствовать себя увереннее.

Шаг 3: Начните готовить "подушку безопасности"

· Обновите резюме. Сделайте это немедленно, даже если не планируете активно искать работу. Сам факт обновленного резюме дает психологическое спокойствие.

· Приведите в порядок профессиональные профили. (hh.ru, LinkedIn, Хабр Карьера и т.д.). Заполните их на 100%, добавьте свежие проекты и навыки.

· Соберите портфолио. Если ваша работа подразумевает проекты, соберите лучшие примеры.

· Начните тихий поиск. Просматривайте вакансии, откликайтесь на самые интересные. Это даст понимание, что рынок не пустой и вы востребованы.

Шаг 4: Проведите аудит своих навыков и финансов

· Скиллы: Какие у вас есть сильные навыки? Какие недостающие? Используйте это время, чтобы записаться на короткий онлайн-курс, посмотреть вебинар, почитать профессиональную литературу. Это инвестиция в себя.

· Финансы: Проанализируйте свои ежемесячные траты. Поймите, какой минимум вам нужен для жизни. Это поможет реально оценивать новые предложения и понимать, на какой срок хватит выплат.

Шаг 5: Поговорите с руководителем (осторожно и грамотно)

· Не спрашивайте напрямую: "Меня сокращают?"

· Спросите о своем развитии и планах команды: "Иван Иванович, я слышал о грядущих изменениях в компании. Хотел бы понять, как я могу быть еще более полезным команде в этот период? Какие планы на наш отдел?" Такой вопрос покажет вашу лояльность и проактивность.

· Если вам доверяют, можно спросить напрямую, но дипломатично: "Планируются ли изменения в моей позиции? Я хочу быть готовым к любому развитию событий, чтобы действовать в интересах компании и своих собственных."

Часть 2: Как справиться с тревогой и не волноваться (Психологическая подготовка)

Принцип 1: Примите неопределенность

Да, вы не можете контролировать решение руководства. Но вы можете контролировать свою реакцию на него. Примите как факт: "Сокращение возможно. Я не могу это изменить. Но я могу контролировать то, что я делаю в этой ситуации."

Принцип 2: Сфокусируйтесь на том, что можете контролировать

Ваш круг контроля прямо сейчас:

· Качество вашей работы.

· Ваше резюме и профили.

· Ваши отклики на вакансии.

· Ваше обучение.

· Ваше физическое и ментальное состояние (сон, спорт, питание).

Сконцентрируйтесь на этом списке. Это ваш "островок стабильности".

Принцип 3: Отделите свою ценность от работы

Вы— не ваша должность. Сокращение — это бизнес-решение, а не оценка вашей личности или профессиональных качеств. Компании сокращают не худших, а те позиции, которые стали невыгодны в новой стратегии.

Принцип 4: Ведите дневник мыслей

Когда накатывает паника("Я останусь без работы!", "Меня никто не возьмет!"), запишите эту мысль. А потом оспорьте ее, как адвокат:

· Мысль: "Я останусь без работы!"

· Оспаривание: "У меня есть X лет опыта в Y. Я уже обновил резюме и вижу N подходящих вакансий. У меня есть права на выплаты, которые дадут мне время на поиск. Я не останусь без работы, поиск займет какое-то время, но это не навсегда."

Принцип 5: Используйте техники снижения стресса

· Дыхательные упражнения: Когда чувствуете тревогу, сделайте 5-10 глубоких вдохов и медленных выдохов. Это физиологически успокаивает нервную систему.

· Физическая активность: Спорт — лучший способ "сжечь" гормоны стресса. Даже 30-минутная прогулка в быстром темпе поможет.

· Медитация или mindfulness: Приложения вроде Headspace или Calm могут помочь научиться управлять вниманием и не уходить в негативные сценарии.

Принцип 6: Поговорите с кем-то, но правильно

Не с коллегами, которые только подпитывают панику. Найдите друга вне работы, партнера или психолога. Проговаривание страхов лишает их силы.

Резюме: Ваш план "Анти-тревога"

1. Сегодня: Обновите резюме и изучите ТК РФ. Рассчитайте примерные выплаты.

2. На этой неделе: Приведите в порядок профили в соцсетях, начните тихо мониторить рынок. Запишитесь на пробную тренировку или начните гулять.

3. В ближайший месяц: Прокачайте один ключевой навык. Поговорите с руководителем (если считаете нужным). Поддерживайте режим и заботьтесь о себе.

Помните: увольнение — это не конец карьеры, а часто начало нового, более интересного этапа. Вы не первый и не последний, кто проходит через это. Активные действия — самое мощное лекарство от тревоги. Вы все сделаете правильно.

Когда работа сотрудника дает сбой, первым импульсом руководителя часто бывает указать на ошибку. Однако истинно эффективный лидер поступает иначе: он не выносит вердикт, а задает вопрос, чтобы выяснить причину спада производительности или возникших косяков. Такой подход — не слабость, а стратегическая инвестиция в качество работы и командный дух.

Для самого сотрудника этот разговор становится возможностью быть услышанным. За промахом может стоять что угодно: личные трудности, нехватка ресурсов, неясность задачи или банальное выгорание. Когда руководитель проявляет готовность разобраться, а не просто наказать, он снимает защитный барьер и дает сотруднику ощущение ценности. Это снимает стресс и позволяет вместе найти решение, а не замалчивать проблему, которая будет усугубляться.

В конечном счете, именно такие диалоги закладывают фундамент доверительных отношений. Сотрудник перестает видеть в начальнике лишь контролера и начинает воспринимать его как союзника, который на его стороне. Честность и эмпатия порождают уважение, которое невозможно добиться только авторитетом должности. Руководитель, который ведет диалог, а не читает нотации, укрепляет свой авторитет как мудрый и справедливый лидер. В результате команда становится более сплоченной, проактивной и лояльной, что неизменно ведет к общему успеху.

Что делать, если ваша управленческая модель далека от диалога?

Если вы узнали в описанной авторитарной модели себя, не стоит отчаиваться. Осознание — это первый шаг к изменениям. Переход от роли контролера к роли лидера-наставника требует усилий, но он абсолютно достижим. Вот с чего можно начать:

1. Сознательно смените реакцию.
Вместо немедленного выговора, когда вы видите косяк, задайте себе внутренний вопрос: «Что могло привести к этой ошибке?». Эта пауза поможет перейти от эмоций к анализу.

2. Начните с самых простых случаев.
Выберите не самую критичную ошибку и проведите первую пробную беседу по принципу «выясняем, а не обвиняем». Спросите: «Расскажи, как ты выполнял задачу? С какими сложностями столкнулся?».

3. Разработайте для себя чек-лиск вопросов.
Это поможет не сорваться в старую модель. Например:

· «С какими вызовами ты столкнулся при выполнении этой задачи?»

· «Нужны ли тебе дополнительные ресурсы или информация?»

· «Как я, как руководитель, могу помочь тебе избежать этого в будущем?»

4. Практикуйте регулярные встречи 1-на-1.
Не ждите провалов, чтобы пообщаться. Еженедельные 15-минутные разговоры о текущих задачах, затруднениях и планах помогают предотвращать проблемы на корню и строить доверие постепенно.

5. Работайте над своей эмпатией.
Попробуйте поставить себя на место сотрудника. Что вы чувствовали бы, если бы начальник встречал каждую вашу ошибку агрессией? Страх порождает не решение проблем, а их сокрытие.

Помните: ваша цель — не найти виноватого, а найти причину и устранить ее. Такой подход не только исправит текущую ошибку, но и создаст систему, в которой подобные косяки будут повторяться все реже. Команда, которая не боится говорить о проблемах, — это ваш главный актив в достижении любых бизнес-целей.

С уважением к Вам и вашей команде, Кролевец Екатерина.

Время новогодних праздников в массовой культуре принято считать волшебным: мы ждем чудес, подарков, семейного уюта и всеобщего веселья. Но для многих людей декабрь и январь становятся одними из самых сложных месяцев в году, сопровождаясь тревогой, грустью и даже депрессивными состояниями.

Если вы чувствуете, что вам не по себе в это «самое счастливое время года», знайте — вы не одиноки. И это абсолютно нормально. Давайте разберемся, почему так происходит и что с этим делать.

Причины «новогодней хандры»

1. Завышенные ожидания и давление «идеала».

Социальные сети, реклама и кино рисуют нам картинку идеального праздника: дружная семья за столом, шикарная елка, дорогие подарки и всеобщее ликование. Мы бессознательно начинаем стремиться к этому недостижимому идеалу. А когда реальность оказывается скромнее (ссора с родными, скромный бюджет, обыденная обстановка), на смену азарту приходит разочарование, чувство несостоятельности и фрустрация.

2. Подведение итогов года.

Новый год— это своеобразный рубеж, который заставляет нас оглянуться назад. Если вам кажется, что за год вы ничего не достигли, не реализовали планы или стоите на месте, может накатить мощная волна самокритики и ощущения напрасно прожитого времени. Это чувство усугубляется публичными отчетами друзей и коллег в соцсетях об их успехах.

3. Финансовый стресс.

Праздник требует затрат: подарки всем родным и близким, обильный стол, новый наряд, возможно, поездка. Давление потребительской культуры огромно, и необходимость тратить больше, чем позволяют средства, создает сильнейшее напряжение и тревогу о будущем.

4. Одиночество и контраст.

Новый год традиционно считается семейным праздником. Для тех, кто далек от семьи, пережил потерю или просто чувствует себя одиноким, все эти разговоры о «семейном тепле» становятся болезненным напоминанием об их изоляции. Веселье других людей лишь подчеркивает их собственную грусть.

5. Нарушение режима и переутомление.

Конец года, это время, когда все и всё ускоряется, на работе требуют закрыть год и сдать все отчёты. Подготовка к праздникам— это аврал на работе, беготня по магазинам, готовка, уборка. Организм работает на износ. Добавьте к этому ночные застолья, обилие тяжелой пищи и алкоголя — и вот вы получаете физическое и эмоциональное истощение, которое является прямой дорогой к упадку настроения.

6. Семейные конфликты.

Вынужденное длительное общение с родственниками, с которыми есть нерешенные конфликты, — серьезный испытание для психики. Старые обиды всплывают, напряжение растет, и праздник превращается в поле битвы.

Рекомендации: как пережить праздники с минимальными потерями

Что же делать, если вы чувствуете приближение «новогодней депрессии»? Вот несколько практических советов.

1. Снизьте планку ожиданий.

Позвольте празднику быть таким, каким он получается. Он не обязан быть идеальным. Необязательно готовить 15 салатов, если нет сил. Необязательно дарить дорогие подарки. Ваше душевное спокойствие дороже любой традиции. Спросите себя: «Что я хочу я?», а не «Что от меня ждут?».

2. Проведите «ревизию» года с добротой.

Вместо того чтобы корить себя за неудачи, попробуйте другой подход. Возьмите лист бумаги и разделите его на две колонки. В первой напишите не только карьерные достижения, но и то, за что вы можете быть себе благодарны: «пережил тяжелый период», «нашел время на хобби», «поддержал друга», «научился варить борщ». Вы увидите, что год не был пустым. Во второй колонке наметьте небольшие, реалистичные цели на следующий год.

3. Установите финансовый лимит.

Решите, какую сумму вы реально можете потратить на праздник, и строго придерживайтесь этого бюджета. Помните: ценность подарка не в его цене, а в внимании. Иногда теплая открытка или сделанная своими руками вещь ценнее самого дорогого сувенира.

4. Создайте свой собственный праздник.

Если вам одиноко, не ждите, что ситуация разрешится сама собой. Проявите проактивность:

· Организуйте встречу с такими же «одинокими» друзьями.

· Станьте волонтером — помощь тем, кому еще тяжелее, очень хорошо исцеляет от хандры.

· Запланируйте себе приятный день: любимые фильмы, книга, горячая ванна, прогулка в лесу. Ваш праздник должен приносить радость вам.

5. Заботьтесь о своем ресурсе.

· Сон: Не жертвуйте сном ради ночных гуляний, если не хотите этого.

· Еда и алкоголь: Слушайте свой организм. Ешьте и пейте в меру, без насилия над собой.

· Двигайтесь: Короткая прогулка на свежем воздухе лучше любого антидепрессанта.

6. Дозируйте общение.

Если семейные встречи вызывают стресс, ограничьте их время. Придумайте «запасной путь» — вескую причину уйти в запланированное время. Не втягивайтесь в старые конфликты. Используйте психологическую технику «заезженная пластинка» — спокойно и нейтрально повторяйте свою позицию, не поддаваясь на провокации.

7. Разрешите себе грустить.

Самое главное— дать себе право на любые чувства. Если вам грустно, не нужно себя за это ругать и заставлять улыбаться. Примите свою грусть, как временного гостя. Побудьте с ней, спросите, о чем она хочет вам сказать. Часто, когда мы перестаем бороться с негативной эмоцией, ее острота снижается.

И последнее: если вы понимаете, что несмотря на все усилия, грусть, апатия и тревога не проходят, мешают вам спать, есть и радоваться жизни — это серьезный повод обратиться за профессиональной помощью к психологу или психотерапевту. Просить помощи — это признак силы и заботы о себе.

Помните, Новый год — это всего лишь смена календарной даты. А ваша жизнь, ее ценность и уникальность — не зависят от этого. Берегите себя и позвольте себе прожить эти дни так, как комфортно именно вам.

С заботой, ваш психолог Алена Малышева.

Рада Вас всех поздравить с праздником всех влюбленных, а раз моя компания про поиск работы и персонала то обязательно поздравлю всех влюбленных в свою работу и пофессию!

Я очень хочу, чтобы как можно больше людей любили свою работу и профессию, и если это не так то обращайтесь решим этот вопрос.

С уважением и любовью, Екатерина Кролевец.

Вот и пролетел первый месяц лета — июнь остался позади, но это вовсе не повод считать, что время упущено. Впереди ещё целых два жарких месяца, а это почти 60 дней, или 1440 часов, которые при грамотном подходе могут стать вашим личным карьерным трамплином. Мы привыкли повторять: «Лето — это маленькая жизнь», но сейчас эта фраза звучит особенно остро — ведь маленькая жизнь уже началась, и у нас есть шанс прожить её не зря. Да, многие уже съели первый шашлык и пропололи первые грядки, но главный секрет в том, что именно в оставшиеся два месяца можно успеть освоить новый навык, который выведет вас вперёд на рынке труда. Конкуренты сейчас досматривают сериалы или дозревают на пляжах, а вы, потратив всего пару часов в день, к сентябрю сможете предъявить работодателю реально обновлённый профиль. Лето — это не только отдых, это ещё и уникальное окно возможностей, когда мозг на солнце работает быстрее, а значит, учиться новому легче, чем в хмурые осенние вечера.

Солнце и витамин D естественным образом повышают нашу мотивацию и когнитивные способности, так почему бы не направить эту энергию в карьерное русло? Представьте: 90 дней лета — это 90 маленьких шагов, которые к сентябрю превратятся в большую компетенцию. Никто не призывает отказаться от отдыха, но разумный баланс «60 на 40» (отдых и личное развитие) изменит вашу осень. В то время как коллеги будут мучительно входить в рабочий ритм после ленивого июля, вы придете в офис с новым сертификатом, свежими идеями и готовым проектом. Компании ценят не тех, кто много отдыхает, а тех, кто умеет восстанавливаться без потери тонуса. Грядки — это физическая активность и чистый воздух, но превращать всё лето в трудовой фронт на огороде — значит хоронить свой интеллектуальный ресурс. В конце концов, современная дача может стать местом не только для прополки, но и для онлайн-курса под шелест листьев.

Итак, как же превратить «маленькую жизнь» в трамплин для карьеры, не чувствуя себя замученным трудоголиком?

План действий на лето для продуктивного сотрудника

Вот 8 конкретных шагов, которые займут не более 5–7 часов в неделю, но дадут максимум пользы.

1. Аудит времени (первые 3 дня лета). Выпишите, сколько часов вы реально тратите на «ничегонеделание» и «бесполезную возню». Освободите 1 час утром (с 8 до 9), пока солнце не печет, а мозг свеж. Это будет ваше «окно роста».

2. Выберите одну узкую компетенцию. Не распыляйтесь. За лето реально прокачать ТОЛЬКО один навык, критичный для вашей работы (например, Excel на продвинутом уровне, английский для переговоров или публичные выступления).

3. Купите или скачайте курс-«коротышку». Идеальный вариант — программа на 4–6 недель. Длинные курсы в июле забросите, а короткий интенсив закончите до сезона шашлыков.

4. Читайте профессиональную литературу по 20 страниц в день. Это 600 страниц за лето — примерно 5 толковых книг по вашей специальности. Делайте это на шезлонге, а не в душном метро.

5. Организуйте «деловые шашлыки». Раз в две недели зовите не просто друзей, а 1–2 коллег или знакомых из смежной отрасли. Жарьте мясо, но один час из трех обсуждайте рабочие кейсы. Нетворкинг на природе работает в 10 раз эффективнее.

6. Оцифруйте дачу. Если вы едете туда на выходные, забудьте про философию «отключить телефон». Наоборот, используйте долгий вечер для просмотра вебинаров или чтения, сидя на крыльце. Прополка — утром, обучение — после заката.

7. Сделайте «летний портфель». Поставьте себе цель создать один небольшой, но законченный проект (аналитику, дизайн, статью, код). Закончить его нужно 15 августа. Это будет ваше доказательство для начальника, что вы не зря ели арбуз.

8. Ритуал «Воскресный старт». Каждое воскресенье вечером за 15 минут распланируйте учебную неделю. Выпишите три маленьких шага. Лето прощается быстро, план не даст вам прокрастинировать.

Не бойтесь выглядеть белой вороной с книгой у бассейна или ноутбуком в тени яблони. Ваши коллеги, которые сейчас постят фото отдыха, в сентябре попросят вас научить их тому, что вы выучили в июле. Рынок труда не знает сезонов: рекрутеры ищут сильных сотрудников и в августе. Повышение квалификации летом — это инвестиция под сложный процент, который капает, пока другие «зависают» в сериалах. Отдых жизненно необходим, но полноценный отпуск — это 2–3 недели, а не все 90 дней. Остальное время разумнее использовать для легкого, но системного развития.

Давайте будем честны: пять часов в неделю на самообразование не отнимут у вас ни вкуса шашлыка, ни радости от первой клубники. Они просто добавят в вашу «маленькую жизнь» чувство контроля над будущим. Человек, который в сентябре выходит на работу с обновленными знаниями, не испытывает осенней хандры и страха «ничегонеуспевания». Он уверен, энергичен и — о чудо — чаще получает премию к Новому году. Лето дает нам редкий ресурс — расслабленную бдительность, когда мы спокойны, но собраны.

Попробуйте выделить всего 40 минут в день на профессиональный рост. Увидите: осенью вы поблагодарите себя за этот майский план. Грядки никуда не денутся, но ваша карьера может взлететь именно сейчас, пока всё цветет и пахнет. Не проживайте лето как череду салатов и помидоров — проживите его как стратегическую сессию собственной жизни. И когда спросят, как вы провели три месяца, вы ответите не «никак», а «я стал(а) лучшей версией себя».

Многие руководители до сих пор воспринимают HR как «отдел кадров»: нашли человека, оформили приказ, забрали больничный. Чтобы вырваться из этого стереотипа и получить повышение, HR-менеджеру нужно сменить оптику. Перестаньте говорить о процессах — начните говорить о результатах. Вот на чем стоит сделать акцент.

Во-первых, ваша главная валюта — это «стоимость найма» и «скорость закрытия вакансии». Когда вы показываете, что сократили время закрытия позиции с 45 до 20 дней, вы напрямую влияете на выручку отдела продаж или производства. Каждый день простоя вакансии — это потерянная прибыль. Считайте деньги компании как свои собственные.

Во-вторых, сделайте «удержание сотрудников» своим ключевым отчетом. Текучесть в 30% против отраслевых 10% обходится в миллионы на поиск, адаптацию и потерю экспертизы. Покажите расчет: один ушедший сеньор через три месяца создает убытков на два его оклада. Если вам удалось снизить текучесть в ключевых отделах — вы сохранили капитал, который сложнее заработать новыми продажами.

В-третьих, перестаньте ждать поручений. Инициативы снизу — лучший способ стать заметным. Не просто проведите опрос вовлеченности, а найдите больную точку (например, долгие согласования) и предложите решение с цифрами: «Если мы внедрим электронный документооборот, вы освободите 20 часов времени команды в месяц». Руководители любят тех, кто приносит готовые ответы.

В-четвертых, возьмите на себя функцию «бизнес-партнера» для продаж или производства. Изучите их метрики. Когда вы поймете, почему водитель увольняется из-за графика, а менеджер из-за отсутствия лидов, вы сможете предложить систему грейдов, привязанную к KPI. HR, который говорит на языке EBITDA и ROMI, выглядит как стратег, а не как администратор.

Однако самый мощный рычаг — это работа с руководителями подразделений как с клиентами. Проводите для них мини-коучинги по найму или обратной связи. Когда начальник цеха перестанет брать «своего знакомого» и начнет доверять вашей воронке кандидатов — ваш авторитет у руководства взлетит до небес.

Наконец, не будьте скромным. Сделайте дашборд (витрину показателей) в пять строчек: закрыто вакансий, сэкономлено на найме, снижено текучести, внедрено улучшений. Показывайте его не раз в год на ассессменте, а раз в месяц собственнику или гендиректору. Ваша ценность не в количестве проведенных собеседований, а в том, станет ли компания сильнее без вас. Докажите, что без вашей системной работы процессы рухнут, а прибыль утечет — и тогда повышение станет не просьбой, а необходимостью для бизнеса.

Коллеги, успехов Вам в работе!

За 17 лет в HR я усвоила главное: путать лидера и руководителя — самая дорогостоящая ошибка бизнеса.

Это не синонимы, а две разные сущности, которые лишь в идеале сходятся в одном человеке.

Руководитель — это функция, закреплённая в штатном расписании, зона ответственности и власть над ресурсами.

Лидер — это социальная роль, возникающая спонтанно, основанная на доверии и готовности людей идти за ним в неизвестность.

Менеджер управляет процессами, чтобы система работала без сбоев, а лидер меняет правила игры и показывает новую цель.

Руководитель опирается на должностные инструкции и KPI, лидер — на личный пример и ценности.

Можно быть назначенным директором, но так и не стать лидером для коллектива — я видела таких управленцев не раз.

И наоборот: неформальный лидер часто не имеет власти уволить или повысить, но ведёт за собой отдел.

Лучший вариант — интегральный, когда должностные полномочия подкреплены лидерским авторитетом.

Однако в кризис требования к управленцу становятся жёстче: здесь нужен и сильный менеджер, и вдохновитель.

Если выбирать одно, стартапу нужен лидер, а стабильному производству — грамотный руководитель.

Теперь о том, как лидерство проявляется в поведении, то есть о стилях.

Выделяют классическую триаду по Курту Левину: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль — это жёсткая единоначальная власть, быстрые решения в условиях дефицита времени.

Он эффективен в армии или при спасении проекта, но убивает инициативу и креатив в мирной жизни.

Демократический стиль — это вовлечение команды, обсуждение гипотез и делегирование.

Он даёт высокую лояльность и лучшие решения в долгосрочке, но требует времени.

Либеральный стиль — полная свобода команды, лидер лишь обеспечивает ресурсами.

Он хорош для творческих групп из профессионалов, но в остальном ведёт к хаосу.

Современная психология добавляет ещё четыре модели.

Трансформационный лидер превращает последователей в единомышленников, повышая их мотивацию через смыслы.

Транзакционный строит отношения по принципу «сделка» — премия за результат, штраф за ошибку.

Сервисное лидерство ставит интересы команды выше личных амбиций руководителя.

Адаптивный стиль — это хамелеонство: умение переключаться между моделями под задачу и контекст.

Мой вывод как бизнес-психолога: не существует «правильного» стиля, есть только уместный.

Ключевой навык лидера сегодня — это рефлексия и диагностика ситуации, и я в этом убеждалась на каждом тренинге.

Зрелый управленец понимает, когда надеть «жёсткую руку» директора, а когда — «мягкую силу» наставника.

Истинный талант — балансировать между управлением порядком и вдохновением на перемены, и это под силу каждому, кто готов учиться.

С уважением к вам и вашему бизнесу, Екатерина.